Vážení čtenáři, milí kolegové a klienti, v souvislosti s přijetím novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, si Vás dovolujeme informovat o nejpodstatnějších změnách a novinkách, jež tato novela přináší.
Nově zavedené postupy doručování písemností nasvědčují výraznému zefektivnění celého procesu. Komplikovaný proces doručování datovou schránkou, vyžadující podepsání písemnosti uznávaným elektronickým podpisem a následné potvrzení převzetí písemnosti datovou schránkou též podepsanou uznávaným elektronickým podpisem odpadá a bude nahrazen pouhým písemným souhlasem zaměstnance s doručováním do datové schránky. V případě, že se zaměstnanec do datové schránky nepřihlásí ve lhůtě 10 dnů od doručení písemnosti, nastává fikce doručení. Pro doručování do vlastních rukou by mělo primárně sloužit doručení na pracovišti, sekundárně pak na jakémkoli místě, kde bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, služby elektronických komunikací, sítě nebo již zmíněnou datovou schránkou, a to bez určení hierarchie tohoto postupu. V případě, že by zaměstnanec odmítal písemnost na pracovišti přijmout nebo by jinak mařil toto doručení, stanovuje se fikce doručení dnem, kdy k takové skutečnosti došlo. Provozovatel poštovních služeb již nebude doručovat na poslední známou adresu zaměstnance, nýbrž na adresu, kterou zaměstnavateli zaměstnanec písemně sdělil, a převzal tak odpovědnost za správnost údajů.
Zákoník práce stanovuje případy, ve kterých dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. To znamená, že tato práva a povinnosti přecházejí v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele, který v zásadě vstupuje do pozice dosavadního zaměstnavatele. Novela tyto případy reguluje za použití kumulativních podmínek, jejichž současným splněním je přechod těchto práv a povinností podmíněn:
Bezesporu velmi významnou a přínosnou změnou je promítnutí nadnárodního prvku, k němuž dochází transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2018/957, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Dosavadní právní úprava zajišťovala zaměstnanci vyslanému z jiného členského státu EU do České republiky za účelem poskytování služeb minimální podmínky v oblasti odměňování (minimální mzdu, nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatek za práci přesčas). Novela poskytnuté podmínky rozšiřuje a zaručuje vyslanému zaměstnanci všechny další povinné složky mzdy a platu (například příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli či o svátcích) a náhrady cestovních výdajů. Na tohoto zaměstnance se tudíž v rámci rovného zacházení bude vztahovat právní úprava České republiky, ledaže by pro něj byla právní úprava členského státu EU, ze kterého je vysílán, příznivější. Zaměstnavatel jiného členského státu EU bude dále povinen k náhradě cestovních výdajů vynaložených při cestách vyslaného zaměstnance za účelem výkonu práce, nebo s ním souvisejících. Dále je zaměstnavatel povinen zajistit vyslanému zaměstnanci ubytování odpovídající standardu stanovenému příslušnými právními předpisy. Na zaměstnance vyslané z členského státu EU v rámci nadnárodního poskytování služeb na dobu delší než 12 měsíců se vztahují stejné podmínky pro zaměstnávání v pracovním poměru, jako na tuzemské zaměstnance plnící stejné pracovní úkoly na stejném místě, to však s výjimkou podmínek týkajících se vzniku, změny nebo skončení pracovního poměru.
Klíčovou změnou je bezpochyby také zjednodušení procesu určení a výměry dovolené. Nové dělení zrušuje dovolenou za odpracované dny a zákoník práce tak nyní uznává pouze dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část a dodatkovou dovolenou. Za účelem spravedlivější výměry dovolené, jejíž systém byl doposud hojně kritizován, se upouští od vyjadřování dovolené ve dnech a zavádí se vyjadřování dovolené v hodinách odpovídající týdenní pracovní době zaměstnance. Odpracuje-li zaměstnanec více než 52násobek týdenní pracovní doby za kalendářní rok, prodlužuje se jeho dovolená vždy o 1/52 dovolené za každou další odpracovanou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, stále přísluší dodatková dovolená v délce jednoho týdne, nově se však taktéž vyjadřuje v hodinách. Zároveň se rozšiřuje výčet zvlášť obtížných prací. Dojde-li v rámci jednoho kalendářního roku ke změně délky týdenní pracovní doby, dovolená se vypočte dle poměru odpovídajícímu délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby. Překážky v práci se nově uznávají jako výkon práce do výše souhrnného limitu, jenž činí 20násobek týdenní pracovní doby zaměstnance v příslušném kalendářním roce. Novela dále nově připouští převod části nevyčerpané dovolené zaměstnance do následujícího kalendářního roku, a to na základě jeho písemné žádosti a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům.
Zaměstnanci se od ledna následujícího roku mohou těšit z institutu sdíleného pracovního místa, jež je českou právní úpravou zakotven zcela nově. Dle důvodové zprávy lze jeho účel spatřovat především ve sladění osobního a pracovního života zaměstnanců. Je podmíněn uzavřením individuální dohody zaměstnavatele se dvěma či více zaměstnanci s kratší pracovní dobou a stejným druhem práce, podle níž si zaměstnanci sami po vzájemné dohodě a spolupráci rozvrhují pracovní dobu do směn a plánují způsob provedení výkonu práce, a to flexibilně a s ohledem na své potřeby. To v důsledku znamená, že nově o rozvrhu práce nerozhoduje zaměstnavatel, nýbrž sami zaměstnanci. Této „volnosti“ však na druhé straně odpovídá povinnost zaměstnanců předložit zaměstnavateli společně zpracovaný rozvrh pracovní doby, a to nejméně týden před začátkem vyrovnávacího období, jež činí maximálně 4 týdny. Pokud tak neučiní, zaměstnavatel zpracuje rozvrh na další období a předloží ho zaměstnancům bez zbytečného odkladu. Taktéž změny ve zpracovaném rozvrhu musí zaměstnanci zaměstnavateli hlásit, a to nejméně dva dny před sjednanou směnou (tuto dobu lze však smluvně upravit, a to jak zkrátit, tak prodloužit). Na rozdíl od sousední slovenské právní úpravy nemá zaměstnanec povinnost v případě absence jiného zaměstnance na sdíleném pracovním místě tohoto zastoupit, čímž česká legislativa dostála výše zmíněnému účelu daného institutu, jímž je uspořádání pracovního a osobního života dle osobních potřeb zaměstnanců. Na závěr je nutno dodat, že na státní zaměstnance ve veřejné sféře, na než se vztahují zvláštní právní předpisy, tento institut nedosahuje a režim sdíleného pracovního místa je pro ně tudíž nedostupný.
Příznivé změny přináší nová ustanovení týkající se náhrady nemajetkové újmy. Pro případ smrti zaměstnance přiznávala dosavadní úprava jednorázovou náhradu některým pozůstalým, a to manželovi, partnerovi, nezaopatřenému dítěti a rodičům zesnulého zaměstnance. Novela tento okruh oprávněných osob rozšiřuje o děti zaměstnance bez ohledu na jejich nezaopatřenost, na rodiče zaměstnance, aniž by museli splnit podmínku žití ve společné domácnosti se zaměstnancem, a dále na všechny osoby, jež jsou se zaměstnancem v rodinném či obdobném poměru a které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Pro tuto náhradu byla dosavadní právní úpravou určena pevná částka, zatímco novela přináší výpočet dle násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, jež je stanoven na její dvacetinásobek. Zaměstnavatel se může rozhodnout poskytnout částku vyšší, avšak ta nesmí převýšit náhradu skutečných výdajů. Nově se jednorázová náhrada nemajetkové újmy vztahuje nejen na smrt, nýbrž i na zvlášť závažné ublížení na zdraví zaměstnance, za něž se dle důvodové zprávy považují výjimečné případy nejtěžšího zdravotního poškození, jež mají za následek vyřazení dotyčné osoby z většiny sfér společenského uplatnění a následky tohoto zranění jsou srovnatelné s usmrcením osoby. Tato náhrada přísluší, obdobně jako v případě náhrady pro případ smrti, manželovi, partnerovi, dítěti i rodiči zaměstnance, jakož i dalších osob, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní. V případě, že již byla oprávněným osobám vyplacena jednorázová náhrada nemajetkové újmy v důsledku zvlášť závažného ublížení na zdraví, a dotyčný zaměstnanec v důsledku tohoto zranění zemře, již jednou vyplacená náhrada bude započítána při určení výše jednorázové náhrady pozůstalým pro případ smrti zaměstnance.
Důsledkem dělené účinnosti této novely nabyla některá ustanovení účinnosti 30. července 2020 a jsou tak již aktuální, na některá se však můžeme těšit teprve od roku 2021. Mezi ustanovení nabývající účinnosti 1. ledna 2021 patří ta, jež pojednávají o dovolené, náhradě nemajetkové újmy a institutu sdíleného pracovního místa.
Jak již bylo předesláno na úvod, i závěrem je třeba zmínit, že tento článek skýtá pouze nejvýznamnější změny, a není tudíž vyčerpávajícím výčtem všech změn, které novela zákoníku práce přináší. V případě dotazů k dané problematice jsme Vám plně k dispozici. Těšíme se na Váš případný kontakt, neváhejte se na nás obrátit.
Spoustu zdraví a klidu obzvláště v těchto dnech přeje
Tým Advokátní a mediační kanceláře Purkyt & Co.