Rok 2024 s sebou přináší poměrně významné změny v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr: část z nich je účinná od 1. 1. 2024, část nabyla účinnosti již 1. 10. 2023 a část nabyde účinnosti teprve 1. 7. 2024. Změny v oblasti dohod o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohod o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) se přitom dají rozdělit na dvě skupiny: na změny vyplývající z novely zákoníku práce a na změny související s tzv. konsolidačním balíčkem a týkající se zejména oblasti daňové a pojistného.
Pojďme se nyní podívat na první skupinu změn zakotvených novelou zákoníku práce. U obou typů dohod zákoník práce nově stanoví povinnost zaměstnavatele písemně rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu rozvrhem práce, a to nejpozději 3 dny před začátkem období, na které je pracovní doba takto rozvržena. Se zaměstnancem se nicméně zaměstnavatel může dohodnout na jiné době seznámení se s rozvrhem práce.
Projevem snahy zákonodárce chránit „dohodáře“ je také nové znění § 77 odst. 4 zákoníku práce, dle kterého má zaměstnanec pracující na základě DPP či DPČ, jehož právní vztahy založené těmito dohodami v posledních 12 měsících v souhrnu trvaly minimálně 180 dní, právo požádat zaměstnavatele písemně o zaměstnání v pracovním poměru. Na tuto žádost musí zaměstnavatel písemně zareagovat nejpozději do 1 měsíce, a svoji odpověď řádně odůvodnit.
Zaměstnanci zaměstnaní na základě DPP či DPČ budou obecně oprávněni čerpat všechny překážky v práci, nicméně náhrada odměny po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek (vyšetření, narození dítěte, svatba, úmrtí apod.) a překážek v práci z důvodu obecného zájmu (např. výkon veřejné funkce nebo občanská povinnost jako účast u soudního jednání na základě předvolání) zaměstnanci v zásadě nepřísluší, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
Další změny se týkají důvodů výpovědi dohody o práci konané mimo pracovní poměr: tu je sice možné dát z jakéhokoli důvodu, nicméně omezení představuje nové znění § 77 odst. 7 zákoníku práce. V případě, že má zaměstnanec za to, že důvodem výpovědi dané zaměstnavatelem bylo to, že se zaměstnanec zákonným způsobem domáhal svých práv dle zákoníku práce (práva na informace při vzniku poměru, práva na rozvržení pracovní doby, práva na odborný rozvoj), nebo to, že zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru (způsobem vysvětleným výše), o úpravu pracovních podmínek, čerpání mateřské či rodičovské dovolené, může zaměstnavatele do 1 měsíce od doručení výpovědi písemně požádat o její odůvodnění. Zaměstnavatel je pak povinen zaměstnance bezodkladně o důvodech výpovědi písemně informovat.
Klíčová změna v oblasti dohod pak nastává u dovolených – této změně jsme s ohledem na její velký význam věnovali speciální článek, na který na tomto místě plně odkazujeme.
Právě popsané změny mají jedno společné: jejich účelem je zvýšení ochrany „dohodářů“ a zlepšení jejich postavení. Jak je vidět, to se skutečně v některých aspektech dostává takřka na roveň postavení zaměstnanců v pracovním poměru. Zda změny přinesou kýžený efekt, je však otázkou, neboť se lze domnívat, že pro mnoho zaměstnavatelů budou nové podmínky nepřijatelné a budou hledat cesty, jak počet uzavíraných dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr snížit.
Máte-li k výše uvedené problematice nebo jakémukoli jinému tématu z právní sféry dotazy, neváhejte se na nás obrátit, a to prostřednictvím emailové adresy office@purkyt.cz nebo na telefonním čísle +420 257 223 737.